İş Kanunu Kapsamında "Eşit Davranma" İlkesi

Facebook'ta paylaş Twitter'da paylaş LinkedIn'de paylaş
ÖZET
İş Kanunu Kapsamında "Eşit Davranma" İlkesi İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik gibi nedenlerle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

İş Kanunu Kapsamında "Eşit Davranma" İlkesi

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik gibi nedenlerle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

İş Hukuku’nun önemli ilkelerinden biri olan eşit davranma ilkesi, haklı ve kabul edilebilir bir neden olmaksızın bir işyerinde çalışan işçilere farklı muamele yapılmamasını ifade eder. Eşit davranma ilkesi kısaca, “ eşit durumdaki işçilere eşit davranılması ” olarak da tanımlanabilir.

Ancak eşit davranma ilkesi, bir işyerinde çalışan işçiler arasında her alanda mutlak bir eşitlik olarak anlaşılmamalıdır. Bilgi, kariyer v.b. şartlarda eşit durumda olan işçiler arasında ayrım yapılmasını engellemek anlamında değerlendirilmelidir.

Eşitlik İlkesi ile ilgili olarak, İş Kanunu’nun 5. maddesinde “ iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz ” denmiştir.

Yani işveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik gibi nedenlerle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle de daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle bir takım özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

Eşitlik İlkesinin ihlal edildiğini ispat yükü işçinin üzerindedir. Hukukun “ iddia eden iddiasını ispat etmek zorundadır ” genel ilkesine göre, işçinin, işverenin kanun’da yer alan “ eşit davranma ilkesine aykırı ” davrandığını iddia etmesi halinde, durumu ispatlama yükümlüğü bulunmaktadır.

İş kanunu, Eşitlik İlkesine uymamanın hukuki müeyyidesini de düzenlemiştir. Buna göre, iş ilişkisinde veya sona ermesinde kanun’da belirtilen hususlara aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. Aynı maddenin diğer bir fıkrasında “ 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesi hükümleri saklı ” olduğu da belirtilmiştir. Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesinde, “ Sendikaya üye olup olmama hürriyetinin teminatı ” başlığı altında, işçilerin, işe alınmalarında, çalışmalarında ve iş sözleşmelerinin feshinde sendikal üyeliğine dayanarak farklı muamele yapılamayacağı, ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümlerinin saklı olduğu vurgulanmış; iş sözleşmesinin feshi dışında, farklı muamele söz konusu olması halinde, işçinin bir yıllık ücret tutardan az olmamak üzere tazminata hükmedileceği hükme bağlanmıştır.

Eşitlik İlkesine uymamanın cezai müeyyideleri ise, yine İş Kanununda para cezası, Türk Ceza Kanununda ise altı aydan bir yıla kadar hapis veya adli para cezası olarak düzenlenmiştir.
Sonuç olarak, İş ilişkisinin kurulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, en başta anayasal bir ilke olup, İş Yasasında da güvence altına alınan eşitlik ilkesine uygun hareket edilmelidir.

Av. Aslı KARHAN LİMAN

Makale Bilgileri
Okunma Sayısı: 2205
Makale Puanı:
  11.6.2015       Selçuk Arat

Etiketler

 İş Kanunu Eşit Davranma İlkesi